Spotifyn Technology Operations Lead Marcin Floryan uskoo, että kansainvälisten osaajien houkuttelun ja sitouttamisen avaimia ovat työnantajan joustavuus ja työntekijöiden tyytyväisyys.
Oikeiden osaajien löytäminen on jokaisen kasvavan yrityksen tärkeimpiä tehtäviä. Ennen kuin verkkoja heitetään vesille, kannattaa Spotifyn Technology Operations Lead Marcin Floryanin mukaan kuitenkin pitää mielessä organisaation nykyiset työntekijät.
Joskus uusi osaaminen löytyy parhaiten tarjoamalla talossa jo oleville työntekijöille kehittymisen mahdollisuuksia: heidät täytyy päästää hyödyntämään taitojaan ja kokemuksiaan uudessa kontekstissa.
Marcin käyttää esimerkkinä Spotifyn sisäistä työmarkkinapaikkaa. Joka ikistä avointa työpaikkaa mainostetaan ensin yrityksen sisäisesti. Yrityksessä käytetään myös tekoälyratkaisuja, jotka yhdistävät työntekijöitä uusiin työmahdollisuuksiin.
– Tämä nopeuttaa ihmisten mahdollisuuksia siirtyä tehtävästä toiseen ja käyttää niitä taitoja, joiden perusteella heitä ei varsinaisesti aikoinaan palkattu, Marcin toteaa.
Enemmän joustavuutta
Vahva työnantajabrändi nopeuttaa osaajien houkuttelua. Marcin toteaa, että Spotifyn vahva asiakasbrändi on merkittävä vahvuus. Se kääntyy helposti myös työnantajabrändiksi.
Spotify onkin kehittänyt työnantajabrändiään määrätietoisesti. Yrityksen edustajat käyvät puhumassa työmahdollisuuksista korkeakouluissa ja harjoittelijoille tarjotaan monipuolisia kesätyömahdollisuuksia eri yksiköissä.
Koronapandemian jälkimainingeissa Spotify on panostanut joustavuuteen uudella kansainvälisellä ohjelmalla, jonka kantavana ajatuksena on antaa uusille työntekijöille mahdollisuuksia työskennellä asuinpaikastaan käsin.
– Tässä on havaittavissa merkittävä siirtymä: työntekijät muuttavat Spotifyn konttorien läheisyydestä maihin, joissa meillä ei välttämättä ole lainkaan toimitiloja, Marcin sanoo.
Uusia valinnanmahdollisuuksia
Marcin korostaa inklusiivisen yrityskulttuurin roolia osaajien sitouttamisessa. Hänen mukaansa työntekijöitä tulee ajatella yhdenvertaisina yhteistyökumppaneina ja heidät on otettava mukaan yrityksen päätöksentekoon.
Marcin korostaa myös nykyisistä työntekijöistä huolehtimisen tärkeyttä. Spotifyn tapauksessa tämä alkaa johtajien ajatusmalleista.
Johtajan tärkeimpiä tehtäviä on huolehtia työtovereidensa hyvinvoinnista, hän sanoo.
Spotifylla on myös useita virallisia ohjelmia, jotka tukevat työntekijöitä. Yksi tiimi esimerkiksi järjestää mielenterveyden vaalimiseen keskittyviä keskusteluja ja työpajoja. Toinen tiimi puolestaan kehittää toimistotiloja, kolmas järjestää yhteisiä tapahtumia ja neljäs keskittyy urakehitykseen.
Marcin uskoo vapaisiin mahdollisuuksiin tehdä valintoja. Työntekijöiden on voitava valita missä, milloin ja miten he töitään tekevät. Spotify tarjoaa esimerkiksi mahdollisuuden työskennellä yleisinä vapaapäivinä ja käyttää vapaita myöhemmin muualla.
– Joustavat järjestelyt voivat olla aluksi hankalia, mutta vaivannäkö palkitaan, kun ihmiset saavat oikeita vaikutusmahdollisuuksia, Marcin summaa.
Kansainvälisyys edellyttää monimuotoisuutta
Kansainvälisten rekrytointi-ilmoitusten yhteydessä kuulee jatkuvasti puhuttavan monimuotoisuudesta. Kyseessä ei ole vain ohimenevä muotisana: Marcinin mukaan yritysten on ymmärrettävä, miksi käsitteen viljelyn sijaan on ensin ymmärrettävä sen ydin.
Spotifyn työntekijät edustavat yli sataa eri kansallisuutta. Marcinin mukaan työntekijöiden moninaisuus on äärimmäisen tärkeää, kun rakennetaan globaalia tuotetta kansainvälisille markkinoille. Hän toteaa myös, että monimuotoiset tiimit ovat luovempia ja parempia ratkaisemaan ongelmia.
Jos yritys haluaa panostaa työvoimansa monimuotoisuuteen, Marcinin mukaan ensin täytyy määritellä yrityksen kertomus. Miksi yritys oikeasti välittää tästä asiasta? Sen myötä potentiaaliset työntekijät voivat nähdä itsensä osana yrityksen tarinaa.
– On myös tärkeää päättää, miten yrityksen palkkalistoille houkuteltuja ihmisiä tuetaan tulevaisuudessa. Lisäksi on tuettava muita työntekijöitä, joiden työympäristössä tapahtuu muutoksia, Marcin sanoo.
Ihmisiin investoiminen on viisasta
Marcin on seurannut ajatusmalleissa tapahtuneita muutoksia tyytyväisenä: työtä ei enää pidetä äärimmäisen vakavana toimintana, jota on vain tehtävä elääkseen. Onnellisuudesta on tullut tärkeä liiketoiminnan mittari.
– Tavoitteena on tunne, että tekee työtä jonkin itselleen tärkeän asian puolesta.
Marcin korostaa, että sitoutuneet ja onnelliset ihmiset ovat tuottavampia ja innovatiivisempia, ja he myös tekevät tehokkaampaa yhteistyötä. Hyvän työnantajan tehtävänä onkin luoda ympäristö, jossa ihmiset voivat menestyä. Ihmisiin investoiminen saattaa tuntua riskialttiilta, mutta se kannattaa.
Tutkimusten mukaan sitoutuneet työntekijät tuottavat lopulta yrityksille enemmän rahaa.
Alkuperäinen teksti: Heidi Pelander. Käännös: Turku Business Region.
Perustuu Milla Heikkilän tekemään haastatteluun Talent Boost Talks: What makes a successful global employer brand -tapahtumassa (2.11.2022, järjestäjinä Turun kauppakamari, World Trade Center Turku ja Turku Science Park Oy). Katso koko haastattelu ja paneelikeskustelu.
